Desde el pasado 5 de julio de 2018, fecha de entrada en vigor de los Presupuestos Generales del Estadod para el año 2018, no sólo se ha ampliado el permiso de paternidad de cuatro a cinco semanas, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de hijo, de conformidad con el primer párrafo del artículo 49.c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, (LEBEP), y el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), sino que también se modifica el régimen previsto para la prestación económica por paternidad cuando el disfrute del descanso por paternidad se interrumpa. En este caso se reanudará el subsidio durante la última semana de disfrute independientemente de la cuantía que hubiera correspondido durante la primera fracción del descanso (segundo párrafo del artículo 185 de la Ley General de la Seguridad Social). No obstante, este permiso permanece siendo intransferible al otro progenitor.

Por ende, en la actualidad, los trabajadores por cuenta ajena tienen derecho, por una parte, a un permiso remunerado de dos días por el nacimiento de hijo, que se extiende a otros dos días más si se requiere hacer un desplazamiento al efecto, pudiendo ser mejorado por convenio colectivo o acuerdo individual entre el empresario y el empleado; y por otra, de modo compatible y acumulable al antedicho, a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas ininterrumpidas, a excepción de la última, que podrá disfrutarse independientemente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, durante las que cobrará el 100 % de la base reguladora dispuesta para la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes, a cargo de la Seguridad Social.

Además, en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples, estas cinco semanas son ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo nacido en el mismo parto.

La suspensión no está subordinada al disfrute compartido de los períodos de descanso por ambos progenitores.

Los empleados públicos también podrán disfrutar del permiso de paternidad de cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, fraccionando la última semana de forma independiente en otro momento, dentro de los nueve meses posteriores a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, cuando así lo solicite, al principio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos dispuestos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios. De igual modo, previa autorización, cuando así se solicite anticipadamente, los funcionarios podrán postergar el inicio del permiso a una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antedicha, “siempre que sea antes de la terminación del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización” (segundo párrafo del art. 49.c) LEBEP). El tiempo de disfrute de este permiso se computa como de servicio efectivo a todos los efectos.

Todo lo anterior obedece a un progresivo incremento de la duración del permiso de paternidad. De hecho, la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, está en un proceso de transformación, y los Presupuestos Generales del Estado para el año 2019 contemplan elevar este permiso a ocho semanas, con el objetivo de equipararlo al permiso de maternidad.

Coincidiendo con lo precedente, en el caso de los empleados públicos, el pasado 29 de octubre de 2018, el Gobierno y los representantes sindicales de la Administración General suscribieron acuerdos para la conciliación de la vida laboral y familiar, gracias a los que se elevará el permiso de paternidad progresivamente en tres años, desde las ocho semanas en el año 2019, hasta las dieciséis semanas previstas para el año 2021 de forma intransferible. Igualmente, este colectivo dispondrá de una bolsa de horas equivalente al 5 % de su jornada anual para el cuidado de sus hijos menores de edad y para la atención de personas mayores y dependientes, que deberá recuperar en el trimestre siguiente.

II.- Beneficiarios y requisitos.

Los trabajadores, por cuenta propia o ajena, así como los funcionarios públicos, tienen derecho al permiso por paternidad, siempre que reúnan las siguientes exigencias:

– Estar afiliados y en alta o en situación asimilada en algún régimen del sistema de la Seguridad Social.
– Haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio de la suspensión, o, de forma alternativa, 360 días a lo largo de su vida laboral con carácter previo a la citada fecha.
En el caso de trabajadores a tiempo parcial, el lapso de tiempo anterior al inicio del descanso, en el que ha de estar incluido el período mínimo de cotización exigido, se calcula de conformidad con las reglas establecidas en el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, consistentes en que se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los que el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, una vez determinado el número de días de cotización acreditados, se calculará el coeficiente global de parcialidad, y el período mínimo de cotización exigido a estos trabajadores será el resultado de aplicar al período regulado con carácter general el coeficiente global de parcialidad.
– Hallarse al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social de las que sean responsables directos los trabajadores.
– En los casos de pluriactividad, se puede percibir el subsidio en más de un Régimen de la Seguridad Social, siempre que se reúnan los requisitos estipulados. Si no se poseen los requisitos en ninguno de los regímenes, se han de totalizar las cotizaciones realizadas en todos ellos, salvo que se superpongan, causándose el subsidio en el régimen en el que se acredite un mayor número de días de cotización.
– En los supuestos de pluriempleo, el trabajador podrá solicitar esta prestación en cada empleo, causando el subsidio correspondiente.

III.- Sujeto beneficiario.

En el caso de parto y gestación por sustitución, el titular en exclusiva del derecho es el otro progenitor, si posee los requisitos dispuestos y disfruta el período de suspensión o permiso correspondiente. No obstante, si la madre no pudiera suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones por maternidad, el otro progenitor estará facultado para percibir el subsidio por paternidad, compatible con el de maternidad, si reúne los requisitos para acceder a ambos y goza de los oportunos períodos de descanso.

En el supuesto de adopción o acogimiento, el derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, siempre a elección de los interesados. Sin embargo, cuando el permiso de maternidad se disfrute por uno de los progenitores, el subsidio por paternidad se reconocerá a favor del otro progenitor, si aglutina los requisitos exigidos.

Cuando sólo haya un progenitor, adoptante o acogedor, no es posible acumular el subsidio por paternidad al de maternidad.

En el caso de disfrute compartido de los períodos de descanso o permisos por maternidad, se puede percibir el subsidio por paternidad y el de maternidad, siempre que se reúnan los requisitos exigidos.

IV.- Inicio del derecho.

El disfrute del permiso de paternidad comienza el primer día laborable, según lo estipulado en la STS 13/02/2018 (R. 266/2016): “si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga”.

La suspensión del contrato puede disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial.

En cuanto al inicio de la prestación, los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de la LET, podrán iniciar su disfrute, de acuerdo con el art. 48 LET, “durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión”.

En cambio, en el supuesto de los empleados integrados en el Régimen General e incluidos en el ámbito de aplicación de la LEBEP (art. 49.c), el nacimiento del derecho se produce a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

Como supuesto excepcional, en los casos de hijos prematuros o que por otras causas deban permanecer hospitalizados, el inicio de la percepción del subsidio se sitúa a partir del alta hospitalaria del hijo.

En los supuestos de parto, cuando la madre no trabaje, se presumirá que los períodos de maternidad han existido.

V.- Denegación, anulación, suspensión y extinción del permiso por paternidad.

El derecho al subsidio por paternidad puede ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario actúe de manera fraudulenta para obtener o conservar la prestación, al igual que si realiza trabajos por cuenta propia o ajena durante los días que corresponden de descanso, salvo si se trata de la percepción de un subsidio por paternidad en régimen de jornada a tiempo parcial, o en los casos de pluriempleo y pluriactividad.
Este subsidio se extingue por el lapso de los plazos de duración establecidos, la reincorporación voluntaria al puesto de trabajo antes del plazo máximo de duración, al causar el beneficiario pensión de jubilación o incapacidad permanente, por el fallecimiento del beneficiario o por el cese de la adopción o acogimiento. El fallecimiento del hijo o menor acogido durante la percepción de la prestación no supondrá la extinción de la misma.

VI.- Supuestos especiales.

Si el beneficiario ha agotado el descanso por paternidad de cinco semanas y se encuentra incapacitado para el trabajo, se le considerará en situación de incapacidad temporal, percibiendo, si reúne todos los requisitos para ello, el pago del subsidio correspondiente a la nueva contingencia, independientemente de los períodos de descanso por paternidad.

Si el contrato se extingue mientras que el trabajador está disfrutando del permiso de paternidad, tendrá derecho a percibir la prestación por paternidad hasta que finalice dicha situación, pasando entonces a la situación de desempleo. En el caso de que reúna los requisitos necesarios para percibir la correspondiente prestación, no se descontará el período de tiempo en que haya permanecido en situación de paternidad.

Si, en cambio, el trabajador estuviera percibiendo la prestación por desempleo total y pasara a la situación de paternidad, se le suspenderá la prestación por desempleo, así como la cotización a la Seguridad Social, percibiendo el subsidio por paternidad, gestionada por su Entidad gestora. Una vez que se extinga la prestación por paternidad, se reanudará la prestación por desempleo hasta que ésta se agote.

En cuanto a las vacaciones, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con el período de suspensión del contrato por paternidad, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otra fecha, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

VII.- Procedimiento para el reconocimiento del derecho.

Este procedimiento se inicia a instancia del interesado, mediante solicitud dirigida a la Dirección provincial de la entidad gestora, que contendrá los datos y circunstancias establecidos en el artículo 66 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre (nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de su representante, identificación del medio electrónico o, en su defecto, lugar físico en que se desea que se practique la notificación, hechos, razones y petición en que se concrete la solicitud, lugar y fecha, firma del solicitante, y órgano al que se dirige, con su correspondiente código de identificación).

Los documentos que deben acompañar a la solicitud son: los acreditativos de la identidad del interesado (DNI, NIE, TIE), documentación relativa a la cotización (certificación de la última empresa en la que se ha trabajado, o en el caso de los trabajadores por cuenta propia, justificantes de pago de cuotas del último trimestre), declaración de situación de actividad, sólo para los trabajadores del Régimen Especial de Autónomos; y libro de familia o certificación de la inscripción del hijo o hijos en el Registro Civil.

En caso de adopción o acogimiento, además se debe adjuntar la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o la resolución administrativa o judicial por la que se concede el acogimiento familiar, aunque sean provisionales, y cuando sean menores, mayores de seis años, discapacitados o minusválidos, certificación del Instituto de Migraciones y Servicios Sociales u Órgano asimilado en la CC.AA. respectiva.

La entidad gestora está habilitada para iniciar de oficio el procedimiento para el reconocimiento de la prestación, cuando posea datos suficientes para ello, debiendo ponerlo en conocimiento del interesado en el plazo de 15 días.

En el plazo de treinta días desde la recepción de la solicitud del interesado por el Director provincial de la Entidad gestora, éste deberá emitir y notificar resolución expresa sobre el reconocimiento o denegación del derecho a la prestación económica.

El subsidio se podrá reconocer provisionalmente con la base de cotización que figure en las bases de datos corporativas del sistema, hasta que se incorpore a éstas la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al inicio del descanso.

Por último, cabe especificar que el derecho al reconocimiento de la prestación prescribe a los 5 años, contados a partir del día siguiente a aquél en el que se produjo el hecho causante, sin perjuicio de que los efectos del reconocimiento se originen a partir de los tres meses previos al momento en que se presente la solicitud.

Suscríbete a nuestro boletín

Unete a nuestra lista de correo para recibir las últimas noticias y actualizaciones de nuestro equipo.

Gracias por suscribirte