La obligación para las empresas de más de 100 trabajadores de adoptar un Plan de Igualdad entra en vigor el 1 de abril de 2021.

La LO 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establecía unos plazos escalonados para la adopción de medidas conducentes a la creación y aplicación del plan de igualdad. En el mes de marzo de 2021 finalizaba el plazo para aquellas empresas con 101-150 trabajadores. Aquellas con más de 150 ya debían tener implementado su plan de igualdad de acuerdo a su escalón temporal.

¿Qué es el plan de igualdad? Y ¿para que sirve?

El Plan de Igualdad es un grupo de medidas a adoptar por las empresas o grupos de empresas previstas por la ley, cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y oportunidades, y la discriminación entre mujeres y hombres. Todo ello a través de la eliminación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por motivo de sexo pudiera existir en las empresas.

Mediante la elaboración de un plan de igualdad, las empresas o grupos de empresas intensifican su responsabilidad de eliminación de toda discriminación entre hombres y mujeres.

¿Qué empresas están obligadas a adoptar un Plan de Igualdad?

Esta normativa afecta a diferentes empresas y sectores. En primer lugar, el sector público (en tanto que empresa a efectos laborales): las Administraciones Públicas están obligadas desde 2015 mediante la Disposición Adicional 7ª del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público.

En segundo lugar, deberán adoptar un Plan de Igualdad en el sector privado:

• Todas las empresas de más de 50 trabajadores;
• Todas aquellas empresas que estén obligadas por convenio colectivo, como ha determinado el Tribunal Supremo pese a tener estas menos de 250 trabajadores.  

En este último caso, puede que se hayan regulado determinadas materias establecidas en el contenido del Plan de Igualdad, pero no todas, por lo que al menos deberá implementarse un plan parcial sobre las materias previstas en el convenio. Estas podrán ampliarse, pero nunca podrán ser excluidas del desarrollo las originalmente establecidas en el convenio.

Por otra parte, los grupos de empresas podrán establecer un Plan de Igualdad común a las empresas del grupo, cuando que la situación del grupo lo aconseje, y siempre que los representantes legitimados para negociarlo así lo decidan.

En cuanto a todas aquellas empresas de menos de 50 trabajadores, podrán implementar un Plan de Igualdad de forma voluntaria. De lo contrario, únicamente estarán obligadas a adoptar medidas antidiscriminatorias y protocolos contra el acoso sexual.

¿Cuáles son los plazos límites para adoptar dicho plan?

Originalmente se establecieron unos plazos escalonados entendiendo estos por tramos en función de los trabajadores de las empresas. Sin embargo, se suprimió uno de los tramos, y algunos plazos fueron modificados por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Quedando las fechas límites como siguen:

¿Cómo debe implementarse el Plan de Igualdad?

El Plan de Igualdad está compuesto de dos fases. La primera consiste en ejecutar un diagnóstico de situación, y la segunda en elaborar el Plan de Igualdad orientado a corregir las deficiencias que se hayan puesto de manifiesto con el análisis de diagnóstico.

En el plan de diagnóstico deberemos analizar diversas materias en relación a la empresa y sus políticas:

• Proceso de selección y contratación;
• Clasificación profesional;
• Formación y promoción profesional;
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres;
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral;
• Retribuciones y posible infrarrepresentación femenina; y
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Una vez hayamos realizado el análisis de diagnóstico, como hemos dicho, deberemos plantear medidas para subsanar y corregir las deficiencias que hayan podido descubrirse en relación con esas materias. Esas medidas y nuevas políticas de la empresa serán las que formen el Plan de Igualdad. En cualquier caso, el Plan deberá tener independientemente de los resultados del análisis una estructura y contenidos mínimos y obligatorios formado por:

• Determinación de las partes que los conciertan;
• Ámbito personal, territorial y temporal;
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa (en caso de ser un grupo de empresas, se requerirá un análisis individualizado de cada empresa del grupo);
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad (RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres);
• Una definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad;
• Descripción de políticas particulares, limite de tiempo de actuación y orden de prevalencia de cada una, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida;
• Identificación de los medios y recursos necesarios, ya sean materiales o humanos, para la implantación, observación y examen de cada una de las medidas y objetivos;
• Calendario de actuaciones para la implantación, observación y examen de las políticas que conformarán el Plan de Igualdad;
• Deberá incluirse algún órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan (una comisión de seguimiento). Este deberá detallar su composición y funcionamiento; y
• Detallar un procedimiento de modificación, incluyendo un protocolo para resolver posibles discrepancias que pudieran surgir en la ejecución, observación, examen o revisión, del Plan de Igualdad.

El Departamento de Derecho Laboral de Caballero & Fuentes Abogados podrá orientarle ante el escenario que presenta la normativa en su particularidad.

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